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数年前，陈老板为了打破大锅饭（民营企业也充满大锅饭），提高工作效率，组织人力资源部的人员学习在企业推行绩效考核，经过群策群力，决定每月进行360度绩效评分（典型山寨版！）：上司给下属评分，下属给上司评分，上游给下游评分，下游给上游评分……

因为这些评分属于公司机密，不能公开，每次都是由人力资源部主持，由专人输入excel表格，自动生成累积分数，而大家的奖金主要是由这些分数决定的。

某日，陈老板心血来潮，想看看大家是怎样相互评分的——希望从中看下属的看人角度、人际关系，便令人打开excel表。没想到居然看到自己给下属的评分被输错了，立即让人把所有评分的原始记录拿来，一下子便发现了多处错误。但是，评分已经做了几个月了，奖金也发了几个月，粗略估算了一下，几个月累积多发了几十万奖金。

这类错误在企业里时不时会发生，如果你是老板，你会怎么处理？

如何保证“永不出错”？

陈老板的处理方式跟大部分老板的差不多：把人力资源部的王经理叫过来痛骂一番，直把王经理骂得战战兢兢、大汗淋漓、羞愧难当，最后只好发毒誓，保证立即改正，永不出错！

但问题是，怎样才能保证“永不出错”呢？

为此，王经理也真颇费了一番心思，全方位权衡利弊，作出了如下这番考量：

1、让人重新核对评分，修改输错的数字，再根据新的评分重新调整奖金发放，坚决采用“公平公正”、“多退少补”的原则，将多发的奖金追回来，少发的予以补上（但这样做，是否会引起员工的骚动，更加质疑评分及奖金的公正度，进一步加深员工对管理层的不信任感？）；

2、责令专人输入、专人检查核对（人力成本增加的同时，是否就可以百分之百保证“永不出错”？）；

3、将评分原始记录及最后的数据结果公开，每个人都可以看到自己的评分是否被输错，免去专人输入、检查核对的环节（公开评分，与该公司企业文化不匹配，可能会引起更多纷争，不利于内部团结，或直接导致评分考核制度流于形式）；

4、因评分过于敏感，不宜公开，而专人评分、输入、检查核对的成本过高，取消这个评分的环节（等于宣布绩效考核项目失败）；

5、导入绩效考核软件，由每个人自己电脑输入原始评分（这样确实是万无一失，但是，基于种种原因，公司要添置设备、导入软件至少要1年后）；

衡量再三，王经理决定采用第二条——专人输入、专人检查核对，而自己负责最后的核对把关。

因为参与考核评分的人员众多，每到月末考核的时候，不但工作量加重，仅就核对评分数据就让大家头痛不已，即使是再认真，再小心，也难免有失误、输错，也难免有“漏网之鱼”。

偏偏，有一次又被陈老板抓到了错处，结果天庭震怒，王经理被炒。

没人肯做人力资源经理

陈老板将出错的原因归咎为王经理的“责任心缺失”、“疏忽职守”，本想将人力资源部的张主任提拔上来主持工作，但小张看到王经理的下场——兢兢业业，小心翼翼，仍然逃不脱被骂，被炒的悲惨命运。在沉重的心理和工作压力下，小张干脆辞职不干了。于是，轰动一时的360度绩效考核就这样被搁浅了。

陈老板差点被气疯了，在一次研讨会上痛心疾首地同大家分享了这个案例，并向我询问：究竟怎样才能加强员工的责任感和执行力？连一个没有任何技术难度、最简单、机械性的工作——数据录入都会出错，还有什么不会错？！以后，我还敢把什么重任交给手下那班人呢？

后记

这是我培训的研讨案例之一，也是很多企业普遍的现象。在培训时，我总是问学员：问题出在哪里？除了请专业的人力资源顾问公司，导入绩效考核管理软件外，应该如何解决？

来源：某经理人